• Belső PR-ral megakadályozhatjuk a kollégák elvándorlását
• Tegyük láthatóvá a munkatársakat
• Employer branding munkavédelemmel
• Egyes témák a külső PR-ban is hasznosíthatók

A PR olyan, mint a vietnámi balzsam: mindenre jó – szokták félig viccesen, de egészen komolyan mondani. Bár a kijelentés a PR sokoldalúságát illetően egy kicsit túloz, azért azt be kell látnunk, hogy alig akad terület, ahol a tudatos, kifelé irányuló vállalati kommunikáció ne hajtana hasznot. És épp itt a lényeg, ugyanis a PR-t hajlamosak vagyunk úgy értékelni, mint ami kizárólag a külső (pozitív) vélemények megalapozására szolgál, pedig akár a munkaerő megtartásban is igen jelentős megtakarítást eredményezve komoly szerepet vállalhat.

Szögezzük le mindjárt az elején: nincs az a csodás PR, vagy vagyonokba kerülő, színes, szagos csapatépítő, ami helyettesíthetné a munkatársakkal való emberi hangot, a megbecsülést, a szakterület szerinti reális fizetést, az elvárható juttatásokat, a megfelelő munkakörülményeket. Ha ezek közül bármelyik is hiányzik, ha a dolgozót csak “szükséges rossznak” tekinti a menedzsment, akkor nincs az a ráolvasás, ami megakadályozná a csalódott munkaerőt, hogy előbb-utóbb álláshirdetéseket böngésszen.

Két hét spórolás?

A rövid távra tervező vezetők a fluktuációra, mint a költségmegtakarítás egyik alternatívájára gondolnak. Ám idővel kiderül, hogy az eltávozott kollégák munkáját is el kell végeznie valakinek és ekkor veszi kezdetét a vállalati golgota, ami igen drága folyamat. De hogy erről ne csak általánosságban beszéljek, segítségül hívtam Mándi Melinda juttatási szakértőt, a munkaeromegtartas.com weboldal tulajdonosát, aki a munkaerő elvándorlás rejtett költségeire hívta fel a figyelmet.

Levadászott kékgallérosok

Ismerve a hazai munkerőpiaci viszonyokat és a munkaerőhiányt, a cégek a kékgalléros (fizikai) dolgozók felkutatására sok esetben fejvadász segítségét kérik. Általánosságban az elvárásoknak megfelelő munkaerőt prezentáló szakember munkadíja a jelölt egy havi bruttó munkabére.
Csak a munkahelyi fluktuáció “apróbetűs” részébe fér bele az a tény, hogy a kieső kolléga munkáját is el kell valakinek végezni, ami értelemszerűen a beugró munkatársak túlórapénzének kifizetésével jár. Amennyiben a kilépett szakember nem pótolható rövid távon, akkor viszont érdemes megbarátkozni a gondolattal, hogy a haszon törvényszerűen csökkenni fog. 

Üzemi fordulatszámra kapcsolva

Ideális esetben megtaláltuk az új kollégát és azt hisszük, innentől visszaáll a világ rendje. – Nem ez lesz az első tévedésünk…
Az újoncnak ugyanis legalább fél évre van szüksége, hogy felvegye a cégnél megszokott fordulatszámot. Ez idő alatt csak nagyon ritkán tudja hozni az adott munkakörhöz rendelt teljesítményt, tehát itt is célszerű bevételkieséssel terveznünk. A betanulási időszakban – a pozíciótól függően – kijelölt mentor segíti majd a tudnivalók elsajátítását, ami persze együtt jár azzal is, hogy a “gardedamnak” kinevezett emberünk saját munkáját nem lesz képes 100%-san elvégezni (a juttatási szakértő szerint ez esetben jó, ha 50%-os teljesítménnyel számolhatunk) – azaz ez megint csak mínusz a cégnek. És akkor még a betanítást végző személy legalább 3 hónapig tartó díjazásáról nem is beszéltünk!

Mindez a számok nyelvére lefordítva azt jelenti, hogy egy kilépő kolléga pótlása a pozícióhoz rendelt munkabér sokszorosába is kerülhet a vállalatnak. Azaz, ha csak szigorúan matematikai alapon nézzük a dolgot, nem nagyon kell megindokolni, miért érdemesebb megtartani a meglévő munkaerőt.

A privát és a külvilágnak szóló PR

Habár a munkaerő-megtartás kapcsán elsősorban nem a PR-ra gondolunk, azért nem szabad alábecsülni a jelentőségét. Az igazgatói irodában elhangzott dicséret ugyanis kétségkívül jól esik, de négyszemköztiségéből adódóan nem mérhető össze azzal, ha az elismerés a cég weboldalán vagy egy külső médiumban – vagyis mások számára is láthatóan – jelenik meg. Ez a nyilvánosság adja majd meg az elismerés tényleges súlyát. 

A hasznunkra fordított “nemszeretem” munkavédelem

Persze, a szakmában employer brandingként emlegetett munkavállalói pozitív életérzés elérése nemcsak abban merül ki, hogy írásban megdicsérjük X vagy Y alkalmazottunkat. Paradoxon, de egy meglehetősen népszerűtlen területtel: a munkavédelemmel kiválóan megágyazhatunk a vágyott elégedettségnek. 

Amennyiben a belső levelezésben, körözvényekben, vállalati lapban, a házi használatra szánt intraneten, de akár még a faliújságra kitűzött cikkekben is nem egy kipipálandó feladatként hivatkozunk a munkavédelmi oktatásra,

hanem azt kommunikáljuk, hogy mindenkit épségben várnak haza a nap végén, ezért vezetőként számunkra nemcsak üres szólam, hanem kiemelt fontosságú cél dolgozóink biztonsága, akkor megfelelően közvetíthetjük hitvallásunkat.

(Általános érvényű követelmény, hogy kommunikációnk egy irányba mutasson.) Ezzel érhetjük el, hogy a dolgozó magára mint védendő értékre gondoljon és azt érezze, hogy a rigorózus szabályokat valóban az érdekében hoztuk.

Vigyázat! Ha csak a kötelező kűröket tudjuk le ezzel, és nincs valódi “féltés” a szavaink mögött, (ne adj’ isten a költségcsökkentés felülírja a biztonságot), hamar ki fog lógni a lóláb és szándékainkkal ellenkező hatást érünk el. Mert a PR csak akkor működik, ha a vállalatnál szériatartozék a hitelesség.

Újoncok a fedélzeten és a faliújságon

A belső használatra szánt felületeken kézenfekvő az újonnan érkezett dolgozók bemutatása. A beavatási ceremónia ugyanis azt sugallja, hogy az újonc nem csupán egy csavar a termelésben, hanem egy arccal és névvel rendelkező ígéret, akit érdemes megismerni és befogadni. Ez azontúl, hogy elősegíti a frissen érkezett integrálódását, egyszersmind praktikus módon megkönnyíti a régebbi munkatársaknak, hogy megjegyezhessék a nevét, pozícióját. 

A nagybetűs belső PR

Ugyanígy a legidősebb/a vállalatnál legrégebb óta dolgozó kolléga magánéleti kitekintésekkel átszőtt céges életrajza is olyan hálás téma, ami mindenképpen újságpapírra/monitorra kívánkozik. Ha ugyanis létezik nagybetűs belső PR, akkor ez az!

A vállalatnál eltöltött akár több évtizedes múlt ugyanis a lojalitás iskolapéldája.

Ennél szemléletesebben nem is nagyon tudnánk érzékeltetni, hogy cégünk olyan munkahely, ahol ilyen történetek születhetnek és ahol érdemes megöregedni. Az már csak bónusz, hogy a nyugdíjba vonuló vagy rangidős kollégával készített interjú előbb-utóbb átlépi a vállalat falait és megerősíti a cégünknél elhelyezkedni tervezőket döntésükben, azaz a társaság akvirációs tevékenysége is kaphat egy kis hátszelet.

Negyedórás hírnév

Ha pedig már a dolgozók bemutatásánál tartunk, nem szükséges a két végletre (újak és régóta itt dolgozók) korlátozni a kommunikációt. A céges pillanatképek között abszolút helye van az innovációban elöljáró kollégákról, a “hónap dolgozója” címmel kitüntetett személyekről, a különleges hobbit űzőkről, a sportolókról vagy a láthatatlan, a rivaldafényen kívül tevékenykedő (takarítók, konyhások, portások stb.) dolgozóinkról íródott kibővített névjegykártyáknak. Mert egy üzemen belül is igaz: 15 perc hírnév mindenkinek jár.

Klíma

Sokat elárul egy munkahely hangulati klímájáról, ha nem találunk egyetlen csapatépítő, továbbképzés, karácsonyi party fotót/tudósítást sem az archívumban.

Ez esetben gyanítható, hogy a vezetőség nem tartja fontosnak a közösség összekovácsolását célzó rendezvényeket, de épp ennyire valószínű, hogy bár megrendezték ezeket a programokat, azok unalomba/érdektelenségbe fulladtak, így nem tartották érdemesnek az ezekről való megemlékezést.

Élménybeszámolók vetésforgóban

PR szempontból (és persze a munkavállalói hűség erősítése kedvéért) érdemes a szóban forgó programokról valamelyik résztvevőtől egy rövid élménybeszámolót kérni. Hogy ne legyen “állandó hangulatfelelősünk” azaz, ne lehessen elfogultsággal vádolni a “cikkírót/megrendelőt”, igyekezzünk mindig mást és mást felkérni a feladatra. Ez jó alkalom arra, hogy felmérjük: a rendezvények mennyire váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, illetve arról is kiváló visszajelzést adnak, hogy melyik programelem nyerte el leginkább a résztvevők tetszését, és mi az, amit hiányoltak.

Céges kordokumentumok

Az előzőekhez hasonlóan nem haszontalan kizárólag belső használatra szánt évkönyvet vagy “évfilmet” is összeállítani egy-egy esztendőről. A “cégkrónikák” ugyanis összeszedetten tartalmazzák a vállalattal kapcsolatos összes eseményt: üzemavató, csapatépítő, szakmai továbbképzés, partnertalálkozó, családi nap, díjátadás, jubileum, kollégák érkezése, búcsúztatása stb. 

Azon túl, hogy ezek kiváló kordokumentumok, a csokorba gyűjtött történésekkel ügyesen hatástalanítják a “nálunk soha nem történik semmi” típusú dolgozói véleményeket. Az ilyen időszakos kiadványokban aztán újrahasznosíthatók az előbbiekben említett, az egyes eseményekről lejegyzett személyes reflexiók.

Befutó a célba

Nyilván még ezer másik kommunikációs eszköz is használható arra, hogy munkatársainknak eszébe se jusson másfelé kacsingatni. De ha a fentiek közül legalább néhányat alkalmazunk, már sokat tettünk azért, hogy a nálunk dolgozók valóban értékes, megbecsült és látható(!) személynek érezhessék magukat. És tulajdonképpen ezzel el is értük a célunkat. Az pedig már csak a bónusz, hogy ily’ módon tulajdonosként mennyit spóroltunk.

Nincs időd, türelmed, cérnád vagy embered, hogy a szavak segítségével a cég kötelékében tartsd munkatársaidat? Pedig nagyon nagy szükség lenne rá?
Mondd csak: a Szövegszabászt hívtad már?